Thị trường việc làm công nghệ thông tin và phần mềm đang bước vào thời kỳ cạnh tranh khốc liệt, nơi nhu cầu lao động vẫn cao nhưng nguồn cung lao động chất lượng không thể theo kịp.
Top 5 Vị Trí Công Nghệ Thông Tin Khó Tuyển Nhất Hiện Nay
Báo cáo Thị trường Tuyển dụng 2025-2026 của TopCV cho thấy đối với các công ty nói chung, kỹ năng chuyên môn (65,4%) và kinh nghiệm làm việc (62,7%) vẫn là hai tiêu chí được đánh giá cao nhất khi tuyển dụng.
Yêu cầu thậm chí còn khắt khe hơn, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin và phần mềm. Có tới 85% doanh nghiệp coi kinh nghiệm làm việc trên các dự án thực tế là tiêu chí quan trọng nhất, tiếp theo là kinh nghiệm sử dụng stack công nghệ phù hợp (58,8%). Điều này phản ánh rõ ràng xu hướng ưu tiên những ứng viên có kỹ năng thực tế, có khả năng hòa nhập nhanh và đáp ứng yêu cầu công việc khi gia nhập công ty.
Đặc biệt, kỹ năng AI vẫn chưa trở thành yêu cầu bắt buộc khi tuyển dụng ngành công nghệ thông tin. Chỉ có 7,87% công ty coi đây là yếu tố quan trọng, trong khi phần lớn (66,1%) coi AI là một lợi thế bổ sung. Thực tế này cho thấy dù được nhắc đến thường xuyên nhưng AI vẫn đang trong giai đoạn đầu ứng dụng rộng rãi trong hoạt động kinh doanh.
Báo cáo cũng lưu ý rằng 5 vị trí công nghệ thông tin khó tuyển dụng nhất hiện nay bao gồm: kỹ sư trí tuệ nhân tạo (12,2%), kỹ sư cầu nối (9,92%), kiến trúc sư giải pháp (9,16%), lập trình viên ứng dụng di động (7,63%) và kiến trúc sư phần mềm (6,87%). Thách thức lớn nhất mà các công ty gặp phải khi tuyển dụng cho các vị trí này là thiếu ứng viên có trình độ cao (55%), cạnh tranh gay gắt từ các công ty công nghệ lớn (49,6%) và nguồn cung ứng viên hạn chế (34,3%).
ĐIỀU CHỈNH CHÍNH SÁCH THƯỞNG ĐỂ THU HÚT NHÂN TÀI
Trước áp lực nhân sự, nhiều công ty sẵn sàng điều chỉnh chính sách lương thưởng để thu hút nhân tài. Trong đó, phương án tăng lương nhẹ (dưới 15%) là phương án được lựa chọn thường xuyên nhất với tỷ lệ 45,8%, trong khi phương án tăng lương đáng kể (trên 15%) được chọn ở mức 16%. Tuy nhiên, mức bồi thường không phải là yếu tố quyết định duy nhất.
Một vấn đề khác cũng được nhấn mạnh là tình trạng thiếu kỹ năng mềm của các ứng viên công nghệ thông tin. Gần một nửa số công ty tin rằng ứng viên có kỹ năng giao tiếp hạn chế (47,3%), tiếp theo là tư duy phản biện (39,7%) và tư duy sản phẩm (33,6%). Điều này cho thấy các công ty công nghệ thông tin, phần mềm ngày càng tìm kiếm những nhân sự “toàn diện”, không chỉ giỏi về kỹ thuật mà còn có khả năng làm việc nhóm trong môi trường đa chức năng và phối hợp hiệu quả.
Trước thực tế trên, các công ty công nghệ thông tin và phần mềm phải đối mặt với nhiều vấn đề chiến lược liên quan đến mục tiêu “tối ưu hóa hiệu suất”.
Đầu tiên là vấn đề nhân lực, bao gồm cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm, trong bối cảnh nhu cầu nhân sự cao nhưng thị trường lại thiếu nguồn nhân lực chất lượng.
Thứ hai, thách thức là thu hút và giữ chân nhân tài khi các công ty cạnh tranh không chỉ về lương thưởng mà còn về danh tiếng, hoạt động ổn định và môi trường làm việc chuyên nghiệp, tích cực.
Báo cáo Thị trường Tuyển dụng 2026 từ nền tảng tuyển dụng Joboko cũng nhấn mạnh xu hướng tuyển dụng dựa trên năng lực. Cụ thể, trong những năm gần đây, dưới tác động đồng thời của áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng, sự bùng nổ của trí tuệ nhân tạo và sự phát triển của công nghệ tuyển dụng, xu hướng tuyển dụng dựa trên năng lực ngày càng mở rộng trên toàn thế giới.
Tại Việt Nam, tuyển dụng dựa trên năng lực sẽ nhận được sự quan tâm và thử nghiệm đáng kể từ năm 2025 trở đi. hình minh họa
Theo các nghiên cứu quốc tế, khoảng 85-90% các công ty ngày nay nhấn mạnh đến việc đánh giá kỹ năng thực hành của ứng viên thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay số năm kinh nghiệm. Cách tiếp cận này giúp công ty tìm được đúng người phù hợp với yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai.
Tại Việt Nam, tuyển dụng dựa trên năng lực sẽ nhận được sự quan tâm và kiểm tra đáng kể từ năm 2025 trở đi. Khảo sát cho thấy 59,7% doanh nghiệp đã quảng bá phương pháp này hoặc đang trong quá trình tìm hiểu, thử nghiệm phương pháp này. Tuy nhiên, chỉ có 9,5% công ty – chủ yếu là công ty có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) – áp dụng rộng rãi tuyển dụng dựa trên kỹ năng và coi đây là phương thức tuyển dụng chính. Điều này cho thấy thị trường lao động trong nước vẫn đang trong giai đoạn chuyển đổi nhưng tốc độ thay đổi được dự đoán sẽ khá cao.
XU HƯỚNG TUYỂN DỤNG DỰA TRÊN NĂNG LỰC ĐỊNH HÌNH THỊ TRƯỜNG VIỆC LÀM TẠI VIỆT NAM
Dữ liệu khảo sát càng củng cố thêm xu hướng này, vì 24% công ty cho biết họ sẽ sử dụng rộng rãi các phương pháp tuyển dụng dựa trên năng lực cho hầu hết các vị trí. Nếu kế hoạch này được thực hiện, tỷ lệ chung các công ty sử dụng phương pháp tuyển dụng dựa trên năng lực sẽ tăng lên 53,8%. Con số này phản ánh sự chuyển dịch rõ nét trong tư duy quản lý nhân sự và cho thấy tuyển dụng dựa trên năng lực đang dần trở thành “chuẩn mực mới” trên thị trường lao động Việt Nam.
Tuy nhiên, quá trình thực hiện không phải là không có thách thức. Trở ngại lớn nhất hiện nay, với tỷ lệ lên tới 98,6%, là thiếu công cụ đánh giá kỹ năng chuyên môn. Ngoài ra, 77,6% doanh nghiệp cho biết họ vẫn còn hạn chế về thời gian và nguồn lực để tổ chức các hoạt động đánh giá một cách có hệ thống.
Có tới 93,6% công ty tin rằng tuyển dụng dựa trên kỹ năng sẽ trở thành phương thức tuyển dụng chính trong 3 năm tới.
Điều này cho thấy tuyển dụng dựa trên năng lực được xem là định hướng chiến lược giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh nhân tài ngày càng khan hiếm.
Tuy nhiên, bất chấp những khó khăn này, có tới 93,6% công ty tin rằng tuyển dụng dựa trên kỹ năng sẽ trở thành phương thức tuyển dụng chính trong vòng 3 năm tới. Điều này cho thấy tuyển dụng dựa trên năng lực được xem là định hướng chiến lược giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh nhân tài ngày càng khan hiếm.
Ở các công ty áp dụng phương thức tuyển dụng dựa trên năng lực, khảo sát hành vi (77,95%), kiểm tra kỹ thuật (50,4%) và thời gian thử việc ngắn hạn (42,7%) là những hình thức đánh giá được sử dụng phổ biến nhất. Khi nói đến kỹ năng, các công ty không chỉ tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công việc (75,1%) mà còn chú trọng đến kỹ năng mềm (70,3%), tính sáng tạo (31,4%) và khả năng phân tích dữ liệu (30,2%). Điều này phản ánh nhu cầu ngày càng tăng về nguồn nhân lực “lai” – vừa mạnh về kỹ thuật, vừa linh hoạt và có kỹ năng giải quyết vấn đề tốt.
Về cơ bản, tuyển dụng dựa trên năng lực là phương pháp tuyển dụng tập trung vào kỹ năng thực tế của ứng viên, giúp hạn chế tối đa sự thiên vị, mở rộng nguồn ứng viên và đảm bảo nguyên tắc “đúng người, đúng việc”. Phương pháp này thường kết hợp giữa thử nghiệm, công cụ và nền tảng công nghệ để nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá và lựa chọn nhân sự phù hợp nhất.
Để triển khai hiệu quả tuyển dụng dựa trên kỹ năng, các tổ chức phải đầu tư nhất quán vào nhiều công cụ và nền tảng, bao gồm khung năng lực, hệ thống quản lý tuyển dụng gắn thẻ kỹ năng (ATS gắn thẻ kỹ năng) và nền tảng đánh giá kỹ năng chi tiết (nền tảng đánh giá kỹ năng). Đây được coi là cơ sở quan trọng hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi thành công sang mô hình tuyển dụng dựa trên năng lực trong thời đại số.
